Felicidad: Clave en un buen desempeno

¿Es importante sentirse realizado y ser feliz para mejorar nuestro desempeño profesional?

En ocasiones, encontrar el trabajo ideal o soñado puede ser algo complejo, algunos se conforman con un buen salario, opciones de desarrollo profesional... pero también existen los "happyshifters". Es una nueva clase de profesionales que dan mayor valor a un buen ambiente en la oficina, la comodidad y el compañerismo.

Según una encuesta llevada a cabo por Experteer, para el 51% de los trabajadores lo más valorado es un buen ambiente laboral, poder trabajar en equipo en un entorno cómodo. Esta respuesta está por encima de otras como trabajar en una empresa innovadora (21%).

Las empresas tienen que velar por ofrecer un entorno a los profesionales que les haga dar lo mejor de ellos mismos para generar un buen ambiente de trabajo en equipo, y en ocasiones, no basta con un salario elevado para tener al trabajador motivado. La satisfacción laboral viene dada por otros muchos factores, además de salario y carrera profesional, como son la felicidad de ir a trabajar, porque gozamos de un ambiente positivo y dónde las muestras de compañerismo son algo habitual.

Indagacion Apreciativa

Indagación Apreciativa es un proceso (o filosofía) de desarrollo organizacional que involucra a las personas de una organización con el objetivo de renovarla, cambiarla y focalizar en la performance. Indagación Apreciativa está basado en la suposición que las organizaciones cambian en función de las preguntas que se hacen; aquellas organizaciones que indagan en sus problemas y dificultades obtendrán más de lo mismo, pero aquellas que intenten descubrir qué es lo mejor que pueden encontrar en si mismas descubrirán cómo tener éxito.

Encontrarse con la Indagación Apreciativa puede ser paradojal: un evento buscado e inesperado. Si se ha estado tratando de encontrar un enfoque de Consultoría que permita optimizar procesos sin tener que esperar a que las cosas estén mal para mejorarlas, este método cumple plenamente con esas expectativas. Curiosamente, ha sido desarrollado hace más de tres décadas y a pesar de su exitosa historia, aún es precariamente conocido en nuestro medio.

Quien haya tenido experiencia en proyectos de Calidad Total puede recordar la historia del pan quemado: “Hagamos tostadas: yo las quemo y tú las raspas”. Esta idea ejemplifica la forma errada de hacer las cosas y subraya la necesidad de hacerlas bien a la primera. Sin embargo, estas buenas intenciones se ven posteriormente entrampadas en largos procedimientos para generar soluciones y mejoras, que consumen los mejores esfuerzos y la mayor parte del tiempo y energía en proyectos de este tipo, con el propósito de llevar a cabo una exhaustiva investigación de las causas primarias de los errores, fallas o no conformidades. Quien haya trabajado en análisis causa – efecto usando la herramienta “espina de pescado” sabe que puede comenzar con una albacora y terminar con un pejerreyEn algunas compañías e instituciones de carácter internacional es un requisito para poder trabajar con ellas. Para enterarse de qué se trata, una referencia obligada es el libro The Power of Appreciative Inquiry (1), que se puede leer con facilidad y gran satisfacción. En él se descubre que hace muchos años que un grupo de consultores desarrolló una filosofía y un método sintónicos con valores y competencias de quienes consideran unabuena opción la psicología positiva, el contructivismo social, el diálogo como generador de espacios de creatividad o que simplemente comparten la teoría Y del viejo Douglas McGregor.]

Uno de los aspectos fundamentales de la IA está constituido por los cinco principios básicos que la inspiran y la transportan desde la teoría a la práctica. Estos principios son los siguientes:

 

a) El principio constructivista: las organizaciones son construcciones humanas. En tal sentido, cualquier cambio o desarrollo se inicia con la primera pregunta que se hace, ya que ésta moviliza el sistema social en una dirección determinada.

b) El principio de simultaneidad: un antiguo concepto presente desde su origen en los modelos de Desarrollo Organizacional, que enfatiza que el cambio y la búsqueda (o el diagnóstico) no ocurren en momentos distintos, sino que coexisten en el tiempo Buscar o indagar produce cambios desde el instante en que se inicia.

c) El principio poético: siempre existe una opción. Este principio enfatiza que la selección de los tópicos a estudiar dentro de una organización es una decisión que debe considerar la dicotomía positivo – negativo, ya que lo que se busque es lo que se encontrará. La creación final es producto de la primera pregunta. Si optamos por estudiar el stress laboral, aprenderemos sobre lo que lo produce y sus consecuencias.
Pero tenemos la alternativa de buscar información acerca de lo que genera alegría y satisfacción en el trabajo. Es nuestra opción.

d) El principio anticipatorio: una visión de futuro moviliza a los miembros de una organización hacia su consecución. En la práctica, todos los miembros poseen una imagen más o menos definida de cuál es el lugar donde quieren estar en el futuro. Este principio señala que la articulación de un sueño compartido es un poderoso impulso para activar hoy el comportamiento organizacional y darle un norte definido, aunando esfuerzos, integrando y motivando a las personas en torno a lo que esperan construir.e) El principio positivo: lo que permite que una organización crezca y se desarrolle son sus activos positivos: sus fortalezas, sus cualidades, la capacidad de su gente, los recursos que posee. El cambio organizacional requiere gran cantidad de afectos y actitudes positivas para que ocurra. Es así que mientras más positivas sean las preguntas utilizadas para guiar un proceso de desarrollo organizacional, más efectivo y duradero serán sus resultados.

Como retener un Talento

Una empresa que permita oportunidades de desarrollo,
no deberia esforzarse en retener a los mejores

Propiciar un buen clima de trabajo, otorgar capacitación y evitar el estancamiento laboral, son algunas de las recomendaciones que hacen los expertos.
No es fácil obtener recursos humanos calificados y motivados. El talento en los profesionales es un factor escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.
Debido a esta carencia, no sorprende, entonces, que los buenos empleados tengan, en muchos casos, elevados índices de rotación y vayan cambiando de empresa a medida que surgen propuestas más tentadoras.
En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten -entonces- en piezas centrales, a la hora de mantener entre sus filas, a los mejores.

Estrategias personales para superar el mobbing

Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.

Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.

Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.

Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador): evitar explosiones de ira.

Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.

Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).

Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.

Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.

Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.

No intentar convencer o cambiar al hostigador.

No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.

Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.

Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.

Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.

Desarrollar la autoestima autónoma como vacuna contra el acoso.

Desarrollar el poder curativo del humor.

Permitirse llorar por el daño propio.

Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

Elegir el trabajo idoneo

Ante un posible cambio de trabajo, los autores del libro El puesto es suyo, Charles-Henry Dumon y Alexis de Bretteville, recomiendan realizar una serie de preguntas a quienes ofrecen el cambio, ya que es el único modo de valorar si la oferta merece la pena.

Entre las preguntas debe figurar una esencial: Qué se espera que el nuevo trabajador aporte en el puesto ofrecido. En función de la respuesta, se tiene una idea más exacta de qué es lo que se espera del aspirante, y de si realmente puede ser competente en el trabajo que esperan que vaya a realizar. Tampoco está de más indagar por qué está vacante el puesto. Si la persona que lo ocupaba anteriormente ha sido promocionada, indica que se trata de una función muy valorada; si, por el contrario, ha dimitido o ha sido despedida, es posible que se necesite una mayor explicación para no cometer un error.

Conocer desde cuándo está libre el puesto también tiene su importancia, ya que puede ser sospechoso que un puesto lleve mucho tiempo vacante. En este caso, hay que preguntar cuál es la razón. Y fundamental también es tener datos del futuro equipo (edades, formación, tiempo que llevan en la empresa...), conocer con qué personas se va a trabajar, así como obtener información sobre la persona de la que se va a depender.


Muchas veces el entusiamo por lo nuevo puede no dejarnos lugar a ser todo lo objetivo que necesitamos ser en una situacion asi.

Colaborador asociado y Embajador

Un programa certificado por el Instituto Europeo de Capital Social promueve la generación de valor, equilibrando trabajo y vida personal. Entre las novedades, modifica el rol de los gerentes de RR. HH.

Captación, retención de talentos, motivación y rendimiento son algunas de las aristas que cubre el paraguas del Work & Life Balance, una certificación promovida por el Instituto Europeo de Capital Social (EISC por sus siglas en inglés) que postula el equilibrio del capital humano como generador de valor en el interior de las empresas.

La certificación surgió en Alemania, en la década del ‘90, respondiendo a un problema de intensa actualidad global: jóvenes talentos formados por las empresas para roles gerenciales, abandonan la compañía priorizando su propia creatividad y, con ella, un mayor desarrollo como “personas íntegras dentro y fuera de la empresa”.
La radiografía fue aportada por Carlos Forlenza, director del EISC, quien definió el Work & Life Balance como una iniciativa para retener o recuperar profesionales calificados. Entre tal propósito, se consideran los “beneficios y servicios que el colaborador, como asociado, puede tener a su disposición” posicionando a la empresa como “atractiva para capturar altos potenciales del mercado”.
A partir del éxito logrado en Europa, en 2008 el programa cruzó el Atlántico de la mano de multinacionales y hoy es propuesto, como nuevo paradigma cultural en la gestión de personas. A su vez, la función antes reservada con exclusividad para los gerentes de Recursos Humanos, se comparte con ejecutivos de las distintas áreas del negocio, quienes asumen la figura de “embajadores” del programa. Su ventaja: conocen de primera mano las necesidades de cada grupo e impulsan oportunidades de mejora.
La experiencia fue compartida en primera persona por pioneros en la implementación de Work & Life Balance en Latinoamérica: Telecom, Coca-Cola Latinoamérica Sur y Microsoft para Argentina y Uruguay, tres de las empresas que alcanzaron la certificación en la Argentina. Fue en el seminario Work & Life Balance como Generador de Valor, organizado por Telecom.

Desafío
En concreto, la iniciativa promueve el equilibrio de la vida familiar y laboral de los colaboradores, de manera de elevar su nivel de motivación y compromiso hacia la compañía.
Silvia Forcada, gerente de Gestión del Talento de Telecom, comentó que “la idea es que cada uno, cuando esté en el trabajo, tenga ganas de trabajar y sepa equilibrar ese rol con los que asume cuando está fuera de la oficina”. El resultado que se espera es que aquellos que integren todos los roles tendrán un mejor rendimiento laboral.
Ante el prejuicio de quienes pudieran hallar en estos lineamientos la sombra de una estructura paternalista, Forcada explicó a El Litoral: “No se trata de regalar nada, sino de armar una estrategia”. A su criterio, encarar este programa, aún cuando no se recurra a la certificación, permite “bajar línea” y “ordenar ideas”.
Esta propuesta de beneficios y servicios se articula mediante 21 iniciativas que la empresa debe formular en torno a siete criterios. En suma, se trata de “un desafío personal; la empresa no es responsable de la calidad de vida de la gente. Si cada uno no puede equilibrarse en lo personal, no podemos manejar ninguno de los roles que cumplimos”.
En este marco, alcanzar el mentado equilibrio “significa un desafío individual que va desde adentro hacia afuera. Cambiando uno cambia el entorno, éste es el eje básico que mueve el programa. No hay soluciones de otro que sirvan para uno; hay que conciliar ante todo la conciencia individual, para equilibrar la vida personal y laboral”,

Una nueva figura
En el programa del Instituto Europeo de Capital Social, el rol preponderante en las acciones y políticas de las compañías está en manos de los “embajadores”, una nueva figura en la gestión del capital humano. Algo así como socios estratégicos en cada grupo laboral, que actúan como agentes de cambio.
La cantidad de embajadores varía en relación con la población de cada empresa. Coca Cola trabaja con 1 cada 15 colaboradores y Telecom con uno cada 50, sobre una planta de 15 mil. Ese embajador mide el clima laboral, difunde el programa a las bases y transmite el feedback del que surgen nuevas acciones que retroalimentan el proyecto.
“Con ese tipo de figura más gente colabora con la gestión de Recursos Humanos, haciendo las veces de ejecutor, pensador y estratega, cumpliendo múltiples roles”, expresó Alejandro Melamed, de Coca Cola. “Si pensamos que en la gerencia de Recursos Humanos están las mejores ideas nos equivocamos; éstas surgen de donde sucede la cosa, de las propias personas. Debemos generar contextos para que la gente pueda expresarse, materializarlo y compartirlos, para después llevarlo a la práctica”.
Guillermo Willi, director de Recursos Humanos de Microsoft, apuntó a la conveniencia de trabajar con “facilitadores de personal” (people manager), para los programas de gestión de talento, “porque notamos que la gente le escapa a los gerentes”.
Para el ejecutivo, el programa W&LB ayuda a reposicionar mensajes, que históricamente bajaban desde la gerencia, para abrir paso a un flujo que ahora emerge desde la base laboral hacia los puestos de comando. “En algún momento colisionan dijo - pero las primeras experiencias indican que la intercesión de los conjuntos es espectacular, fluyen de una manera más rápida
Perspectiva a futuro
Enfocando el mediano y largo plazo, todos los disertantes de la jornada coincidieron en que, más allá de la certificación, el nuevo paradigma de gestión de capital humano será en el futuro una herramienta para la supervivencia de las compañías.
Desde la experiencia de Coca Cola, Melamed lo puso en términos simples: “Esto que hoy es una cuestión ‘qué bueno que lo tengas’, será en muy poco tiempo ‘mejor que lo tengas’; estos beneficios esenciales pronto serán condición necesaria para subsistir.”
También observó que así como en Europa las empresas que no respetan el medioambiente tienden a perder compradores, aquellas que muestren poca atención hacia sus empleados, o no tengan la certificación correspondiente respecto a su cuidado, correrán la misma suerte.
En el corto plazo, surge otra disyuntiva que ya es una realidad: “En esta guerra por el talento, en que las compañías nos peleamos por ver quiénes logramos retenerlos y cómo hacer para que trabajen con nosotros, pronto sucederá que esas personas elegirán trabajar únicamente en empresas que hayan incorporado estas prácticas y certificaciones, que le garanticen un estándar laboral, profesional y personal

Lenguaje Corporal

Existen ciertas recomendaciones sobre el lenguaje corporal que pueden ser de gran utilidad en sus procesos de comunicación. ¡Póngales atención y buena suerte!

El saludo: un buen punto de partida

Es conveniente tener una actitud corporal de apertura. Dado que ésta es la primera señal de contacto, es importante estar consciente de cómo se encuentra el cuerpo.

Una forma de apertura inmediata es apuntar el pecho hacia el de la persona a quien se está conociendo o se tiene interés en abordar (llamada actitud de corazón a corazón).

En segundo lugar viene el contacto visual. Sea el primero en ofrecerlo con una mirada directa a los ojos (contacto real). Sea también el primero en sonreír. Así se gana la atención de la persona.

El saludo verbal es el siguiente paso; debe ser según la formalidad en que se encuentre (hola, buenas tardes) y también dependerá de los modismos locales.

Para finalizar el primer acercamiento es necesario presentarse; a continuación viene la sincronización con el lenguaje corporal del interlocutor, que es el último paso para propiciar una conexión inmediata.

Evite parpadear constantemente, puesto que denota vacilación e inseguridad.

En todo momento trate de que su mirada sea directa y establezca contacto visual con sus interlocutores; eso revela sinceridad y decisión.

Mantener la boca cerrada y ambos labios unidos mientras escucha a su interlocutor demuestra calma y seguridad en sí mismo. Lo contario sugiere nerviosismo o prisa,

Mantenga siempre una posición apropiada y evite los movimientos constantes y abruptos; éstos denotan intranquilidad, nerviosismo, temor y falta de control.

Manténgase atento pero impasible mientras otros le hablan. Evite hacer movimientos con su cuerpo ante una frase que le provoque sorpresa o con la que no esté de acuerdo. Haga saber su opinión en el momento oportuno.

Controle el movimiento de sus manos y manténgalas visibles.

Su voz debe tener un tono moderado, sin titubeos. Una voz vacilante transmite inseguridad y timidez. Generalmente revela que la persona no domina el tema del que está hablando o que sus conceptos no son firmes ni definidos.

Al hablar, mantenga siempre el control de sí mismo, aunque se vea involucrado en una discusión intensa.

Si desea ganar la confianza del auditorio que tiene frente a usted, no permita que un objeto se interponga entre ustedes, por ejemplo, un escritorio.

Trate de integrarse a su auditorio y adecue su vestuario a las características sociales y económicas del entorno.

Infórmese sobre las características culturales de la comunidad adonde va a presentarse para evitar situaciones incómodas.

Trate de no cruzar los brazos al frente pues es una actitud de franca defensa de rechazo.

Y por sobre todo sea sincero, honesto en sus comentarios y promueva el buen clima.

Características del Mobbing

Muchas veces me piden que de ejemplos de situaciones en las que se puede estar incurriendo en acoso laboral. Aqui les dejo una lista, la cual con un lenguaje claro y concreto les puede ayudar a identificar estas situaciones.
Segun el profesor Iñaki Piñuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes:

Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).

Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).

Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.

Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.

Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

Mobbing Laboral

Que es el Mobbing? El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado asediar, acosar, acorralar en grupo ) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz.

En el ambito laboral es el deliberado y continuo maltrato moral y verbal que recibe un trabajador a pesar del excelente desempeño que tenga en la realización de las tareas encomendadas.

El objetivo del mobbing es presionar emocionalmente al trabajador para que éste renuncie

Según algunos estudios realizados, se pudo observar que muchos trabajadores no son conscientes del mobbing ni de las consecuencias que pudiera tener en los planos psicológicos, físicos, sociales y familiares, que se pueden traducir en
depresiones, sentimientos de culpabilidad, ansiedad, pérdida de autoestima, irritabilidad, dificultad para concentrarse, entre otros efectos.

Las razones del hostigamiento laboral obedecen a múltiples causas, incluso en muchos casos las personas que en una primera instancia han sido acosadas sexualmente y, luego sus mismos acosadores han tomado represalias en su contra por medio del mobbing.

Es importante también señalar que el mobbing no sólo es ejercido por los superiores jerárquicos sino hasta los propios compañeros de trabajo.

¿Cómo puede identificar una persona si es víctima del mobbing?

Siente que su libertad de expresión es afectada, ya que es constantemente interrumpido y no le permiten que diga su punto de vista.

Recibe críticas continuas al trabajo que realiza, aunque se haya esmerado por realizarlo lo mejor posible. Igualmente, recibe amenazas verbales o escritas.

Es desplazado a otra oficina alejada de sus compañeros o le prohíben a éstos que le dirijan la palabra.

Es victima de rumores falsos que dañan su imagen profesional o le obligan a realizar labores que dañan su auto estima.

Le asignan tareas que se encuentran muy por encima o muy por debajo de sus facu1tades profesionales para desacreditarlo. (He sabido de casos donde ubican a la víctima en un escritorio sin ninguna tarea para realizar)

Además de las consecuencias dañinas para la salud de las personas que sufren de este hostigamiento, habría que añadir el problema económico que provoca, ya que al ser destruido la reputación de la víctima le es más difícil tener acceso a un puesto de trabajo, ya que puede recibir malas referencias.

¿Qué puede hacer una empresa para evitar los casos de mobbing?

Si una empresa desea evitar el mobbing, se le recomienda lo siguiente:

Dar a conocer al personal qué es el mobbing, cómo se desarrolla y cuáles son sus consecuencias, a través de presentaciones, folletos, etc.

Establecer un código de conducta desde el área de recursos humanos.

Incluir dentro de su reglamento interno de trabajo la obligación de toda personal incluidos los patronos de realizar cualquier tipo de conducta hostil o intimidatoria en contra de un subalterno o compañero de trabajo y definir claramente las consecuencias de su incumplimiento y las sanciones correspondientes.

Establecer mecanismos de apoyo a los empleados que denuncien este tipo de situaciones.

Utilizar encuestas de salida para determinar cuáles son las verdaderas causas del despido de un colaborador

Informarse acerca de la legislación del país con referencia al hostigamiento laboral y así tomar las medidas que a derecho corresponden si surge uno de estos casos dentro de la empresa.

Razones para cambiar de trabajo

Que motivos nos impulsan a cambiar de trabajo?.
Algunos de los que mas frecuentemente encuentro durante mis consultorias son los siguientes:

•Desmotivación:
El trabajador no se siente motivado o piensa que está estancado. Hace tiempo que el trabajo que realiza no le llena. Piensa que ha tocado techo en su lugar de trabajo y que no tiene ninguna perspectiva de crecimiento profesional.

•Deseos de ganar más dinero:
Sentirse infravalorado económicamente en la empresa es un motivo muy común para mostrarse favorable al cambio. Pero también es cierto que, a veces, los sueldos no se corresponden con la capacidad de trabajo y la experiencia profesional.
Mi consejo en este sentido es que se debe recabar primero información: quizás el trabajador compruebe que no está tan mal pagado como creía en relacion al sector o area geografica donde esta trabajando actualmente. También puede ocurrir que su lugar de trabajo esté pasando una mala etapa, y sólo es cuestion de tener paciencia. Cuando llegue el momento, se solicitará una subida de salario explicando el porqué de la petición.

•No hay buen ambiente laboral:
El trabajador está a disgusto con sus compañeros o sus jefes. Recuerdo una vez en una conferencia de Martha Alles que ella dijo algo asi como : las personas no renuncian a la empresa renuncian a su jefe"...en el contexto de la importancia de ser buenos jefes.Un jefe que no escucha, no ayuda, no valora y no promociona es en si misma toda una razon para cambiar de trabajo!

•Conciliación:
La imposibilidad de compatibilizar la vida personal con la profesional puede originar graves consecuencias para la vida privada. Si es así, se debe plantear la situación a la empresa y, si no se resuelve, intentar cambiar de trabajo. Los expertos en motivación laboral consideran que no merece la pena, ni siquiera desde el punto de vista profesional, renunciar a la familia a cambio de un ascenso o un aumento del sueldo. Consideran que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es vital para la salud mental y, por tanto, para el desarrollo profresional

•Distancia:
Si cambia el domicilio del lugar de trabajo y la nueva ubicación se distancia mucho del hogar del trabajador, o está peor comunicada, puede suponer mayores esfuerzo y tiempo en el desplazamiento. Una de mis mejores amigas me comento esta semana por mail " estoy en mi trabajo 11 horas diarias estoy agotada!" , dias mas tarde cuando converso con ella le pregunto porque ha aumentado su carga laboral? a lo que ella me comenta que la empresa se ha mudado y ahora tiene 2 horas extra de viaje!!!! Sin ninguna compensacion economica para sus colaboradores esta empresa mudo sus oficinas a un area rural. Mi amiga una excelente economista esta pensando en renunciar. Un talento que perdera esta empresa por no tener en cuenta este aspecto.
No obstante, conviene analizar si esta no seria una oportunidad para negociar algunas mejoras en las condiciones laborales, o un salto profesional, que compensen la situación.

Estres?

El estrés es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la población mundial, la cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que exige y demanda cada día individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de índole laboral, social y emocional que se le presenten.


Las causas y efectos del estrés en el área laboral son variados, sin embargo lo importante es motivar y preparar a los miembros de las organizaciones laborales para afrontar con tenacidad y valentía los retos planteados, sin descuidar su salud para obtener excelentes resultados en el logro de metas que se propongan.

El estrés y la ansiedad se pueden controlar si la atacas a tiempo, todo comienza por organizar todo a tu alrededor, incluyendo tu tiempo y pensamientos.

Acontinuacion ideas para poner en practica !

1-Cambia tu manera de pensar
•Tu estado de ánimo (triste, nervioso, estresado) se origina en tus pensamientos y lo que tú te dices a ti mismo. En la mayoría de los casos, puedes controlar tu estado de ánimo si escoges en qué pensar y qué decirte a ti mismo.
•Cuando te sientas demasiado estresado, se consciente de tus pensamientos. ¿Empeoran est pensamientos la manera que se siente? En tal caso, reemplácelos con pensamientos más positivos. Siempre podemos elegir en que pensar verdad? pues entonces haga una lista de 4 a 5 afirmaciones positivas sobre usted mismo que puede usar cuando se siente estresado.

Aquí tienes algunos ejemplos:
Puedo controlar mi reacción a una situación, incluso si no puedo controlar la situación.
Soy una buena persona.
Estoy tranquilo y relajado.
Estoy en paz conmigo mismo y con el mundo a mi alrededor.
Puedo ver en medio del caos siempre una oportunidad.


Animate a escribir tu propia lista y escribela en una tarjeta que puedas tener a mano para leerla!
2 -Ayude a su cuerpo a manejar el estrés: Haga actividad física como parte de su rutina cotidiana.Coma una dieta saludable con alto contenido de frutas y verduras. Beba mucha agua y descanse lo suficiente.

Pruebe con un masaje.
Tome una ducha o baño largo.
Tómese un respiro de las situaciones estresantes: cuente hasta10, respire profundo, sueñe despierto o tómese vacaciones si puede. Dicen que para prevenir estresarse tomar mini-vacaciones por dos dias cada tres meses para alejarse de la ciudad es un antidoto maravilloso!!!
Divida las tareas grandes en tareas pequeñas y enfrente una a la vez.
Aprenda a relajarse y practíquelo sistemáticamente. Averigue en su barrio lugares para practicar yoga, pintura o cualquier otra actividad que usted considere le distiende. Busquese un amigo para este plan le ayudara a no abandonarlo!Tómese el tiempo para hacer las cosas que disfruta.

Hable sobre los problemas con alguien de su confianza.
Planee con anticipación y mida su tiempo para no estar retrasado o muy apurado.

Todos sufrimos un grado de estrés y eso es ineludible y hay que recordar que nuestra salud depende del grado de estrés que padezcamos. Intentemos entonces mantener el estrés bajo control, es decir, recordemos que tenemos recursos para poder manejarlo. Con recursos me refiero a la paciencia, la flexibilidad, la decisión,  sobre todo seguridad en nosotros mismos.

Cuanto espera ganar?

Mi mejor amiga recientemente fue a una entrevista de trabajo. Ella estaba preparada para contestar cualquier pregunta relacionada al puesto, pero hubo una interrogante que la hizo temblar.

La persona encargada de entrevistarla, la invitó a pasar a una elegante oficina, ambas tomaron asiento, y antes de que mi amiga pudiera decir "¡Que bonita oficina!", la mujer preguntó abruptamente: ¿Cuánto espera ganar en esta posición?. Mi amiga se mostró incómoda y lo único que podía pensar era: ¿Qué le digo?

Muchos al igual que ella han sido sorprendidos con esta pregunta. Los estudios muestran que las personas que dicen prematuramente cuanto desean ganar, acaban con un sueldo más bajo que aquellos que no hablan de dinero hasta el final de la entrevista. Entonces, ¿Cómo evadir la famosa pregunta?.

Existen tres tácticas efectivas para esquivar esta interrogante:

Táctica #1- Debes tratar de que la conversación se enfoque en las habilidades y destrezas que posees y no en el salario. "Es muy prematuro hablar de sueldo cuando usted aún no sabe si yo soy la persona indicada. Una vez estemos seguras de que yo puedo desempeñar el trabajo a un nivel óptimo, entonces podríamos hablar de mi salario".
Pero puede suceder que sea persistente y diga, "Antes de comenzar la entrevista necesito saber cuanto desea ganar para saber si podré contratarla". En esta situación utiliza a la táctica #2 - Pregunta acerca de tus responsabilidades y di: "Dígame cuales serán mis obligaciones, así tendré una mejor idea de cuanto espero ganar". Si el entrevistador es inflexible y dice: "Lo siento, tengo que saber cuanto aspira ganar, de otro modo no podemos llevar a cabo la entrevista". En ese momento recurre a la táctica # 3 - Da una suma promedio y evita decir una cantidad exacta. "Calculo un promedio entre $ 40,000 y $50,000 al año, pero dependerá de acuerdo a mis responsabilidades". Esta respuesta te dará la oportunidad de renegociar más tarde.

Buscar empleo

La búsqueda de empleo es un proceso en el que todos en la vida nos vemos involucrados. Debemos dedicar mucho tiempo y esfuerzo y considerar la búsqueda como un trabajo en sí mismo. Cada día debemos dedicar una serie de horas a consultar ofertas de empleo, buscar empresas de nuestro sector, así como a preparar cartas de presentación para las ofertas que nos interesan.
Recordemos que el proceso demora mas cuanto mayor es el cargo en la escala jerarquica y el promedio de un ejecutivo puede ser de seis meses hasta que consigue su nuevo cargo.

Acontinuacion unas cuantas ideas para poner en practica y lograr obtener ese puesto tan deseado en tiempo record!:

Saber Pedir

Pedir es uno de los secretos de éxito más poderoso, pero continúa siendo un reto para muchas personas.

A la mayoría de las personas les da miedo pedir. Pero, ¿por qué da miedo pedir? Por miedo al rechazo, por miedo a que te digan que no o por miedo a hacer el ridículo. Lo más triste es que muchas personas se rechazan ellos mismos, antes de que los rechacen otras personas. ¿Y tú sabes pedir? ¿Sabes cuál es la manera correcta de pedir?

La manera correcta de pedir es pidiendo con seguridad y fe en que recibirás, pidiéndole a personas con capacidad y autorizadas a dar, teniendo claro lo que quieres pedir y pidiendo de una manera constante, sin darse por vencido y siendo persistente.

El 80% de las ventas se cierra después del quinto intento. Sin embargo el 44% de los vendedores se da por vencido después de la primera visita. Entonces, para tener éxito en las ventas tienes que pedir!, pedir! pedir! y nunca rendirte.

Pedir de mas es una buena forma de asegurarnos lo que queremos, por ejemplo si quisieramos un aumento de 100...pedirias un aumento de 100? o pedidrias una aumneto de 200? Pues pide de 300! para asegurarte de lograr 100. Por supuesto que al pedir mas uno debe ser coherente y no pedir en forma ridicula o excesiva.

Pedir mas no es malo , pedir mas es demostrar seguridad en uno mismo , creer en nosotros y valorarnos alto para que otros nos valoren asi tambien.

Para concluir, te quiero decir que: “En la vida y en los negocios pide más, espera más y obtendrás más”.

Desmotivación en el trabajo

Aburrimiento, mal sueldo, tareas difíciles, alta exigencia, compañeros conflictivos llevan a que el colaborador pierda el interés que tenía al comenzar en la empresa. Qué consecuencias trae:

No es mera casualidad que los encargados del management de las firmas de todo el mundo estén tan interesados en el fenómeno de la motivación: es que es directamente proporcional al nivel de productividad del empleado y al nivel de conflictos, lo que hace al “clima laboral”.