Analisis de Puestos

Después de la descripción, viene el análisis del puesto.
Una vez que se identifica el contenido del cargo, (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre si; la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por que lo hace, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación.

Descripcion de Puestos

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999)


Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe
poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto”.


La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.






FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTOS

DESCRIPCION DE PUESTO

Nombre del puesto:
Fecha elabora. Fecha revisión
Código:
Departamento:
Dirección:
Descripción general:
Descripción detallada:

Inteligencia Emocional en el ambito laboral

Al enfrentarnos a la vida es más importante saber gestionar nuestras emociones (inteligencia emocional) que saber despejar ecuaciones de segundo grado (coeficiente intelectual).


Las empresas lo saben bien, y cuando una empresa contrata a alguien, no pide sólo un buen currículum, sinó además cuan bien puede manejarse a sí mismo y a los demás. Se ha comprobado que la inteligencia emocional es el factor que determina la excelencia de cada una de las personas que colaboran en la empresa. Se divide en intrapersonal e interpersona:

1)La inteligencia intrapersonal
Podemos definirla como el conjunto de capacidades que nos permiten tener un buen conocimiento de nosotros mismos Se subdivide en:
1a) Capacidad de percibir las propias emociones,
1b) Capacidad de controlar las propias emociones y
1c) Capacidad de motivarse a uno mismo

2) La inteligencia interpersonal:
Es la que nos ayuda a entender a los demás. Esta inteligencia es mucho más importante en nuestra vida diaria que la brillantez académica. Se subdivide en:

2a) Capacidad de empatía
2b) Capacidad de manejar las relaciones interpersonales

Carta de renuncia

Renunciar a un trabajo no suele ser una decisión sencilla, y quienes han pasado alguna vez por esta experiencia, saben bien que lo mejor es siempre dejar en "buenos términos" nuestro puesto actual, porque nunca se sabe adónde nos llevarán las vueltas de la vida, ni de quién podemos precisar en el futuro. Redactar una buena Carta de Renuncia es fundamental si queremos dejar a nuestro actual empleador una buena impresión y expresarle claramente los motivos por los cuales abandonamos el cargo.
Éste es un modelo estándar de carta de renuncia a un trabajo, que puede inspirarlo a redactar la suya propia, haciendo tan sólo unas pocas modificaciones:

Coherencia entre tus proyectos y tus realizaciones

En nuestra vida podríamos distinguir 2 escenarios: Uno que es el ideal (inmaterial) y que está representado en todo lo que creemos posible y lo que pensamos emprender en el futuro. El otro escenario es el real y que da cuenta de lo que realmente hacemos y hace parte de nuestra historia.

Una coherencia entre los objetivos, planes y acciones es determinante para una administración del tiempo eficaz. Es usual encontrar personas que mantienen una linea de división entre el mundo ideal y real al punto de asumirlas como dos dimensiones irreconciliables; estas personas, al final de sus vidas, miran hacia atrás y lo que encuentran son reproches y lamentaciones... yo quería casarme, yo siempre quise tener hijos, yo quise realizar un posgrado, yo quería trabajar en otra cosa, etc. ¿qué fue lo que sucedió con su vida que no le permitió realizar sus sueños y deseos?

Algunos pensarán que fue mala suerte, falta de oportunidades, que la vida no les sonrió. Si indagamos en las causas, encontraremos que no existió coherencia entre lo que creimamos posible y lo que queríamos realizar con lo que realmente hicimos.

Favorecedores de comunicacion

Cada uno de nosotros tiene sus creencias, sus valores, sus convicciones morales, su forma de ver las cosas.
Hay trabajadores que no descansan hasta hacer las cosas bien, y no lo hacen por brillar sino por quedarse satisfechos.
Los jefes que  celebran el talento de sus subordinados y lo aprovechan en beneficio colectivo contribuyen a la deseable comunicación.

Afilar el hacha

Si tengo 8 horas para derribar un árbol, voy a utilizar 6 horas para afilar el hacha


La frase que sirve de título a esta reflexión, y que se atribuye a Abraham Lincoln sintetiza muy bien la historia que hace poco escuché en uno de los talleres de Administración del tiempo: 2 leñadores cortaban leña juntos, uno de ellos lo hacía sin descanso mientras que el otro cortaba leña durante 50 minutos y descansaba 10 sentado bajo la sombra... al final del día, aquel que descansaba doblaba en resultados al primero. Cuando el leñador que "mas duro trabajaba" le preguntó a su amigo cómo hacía para obtener mejores resultados sabiendo que él hacía pausas en su trabajo con mucha frecuencia a lo que el amigo le contestó: "mientras descanso, ¡afilo el hacha!

Insatisfacción Laboral

La mayor fuente de insatisfacción laboral es:

 la falta de reconocimiento

Otras causas de malestar son :
la mala remuneración y
la imposibilidad de crecer.

Tactica y Estrategia

El equipo de fútbol se dispone al lanzamiento de un córner, cuando el jugador encargado de su ejecución levanta la mano derecha y realiza una señal con el índice. Justo después del disparo, dos rematadores salen del área a la vez que entra el jugador de segunda línea, sin marcaje alguno, y remata para hacer el tanto. El locutor encargado de la retransmisión, repite enérgicamente que el equipo ha realizado una “jugada de estrategia” muy bien ideada por los entrenadores.

Comunicaciones en La Empresa

La comunicación en las empresas, constituye una asignatura pendiente en muchos casos. Quizá las dificultades se hacen más visibles en las comunicaciones jerárquicas; unas relaciones que también se impregnan de la cultura corporativa, del estilo de dirección de la empresa. Comunicarse mejor contribuiría, como sabemos, a la efectividad y la satisfacción profesional; pero encaramos ciertamente barreras culturales arraigadas.

Tercerización de servicios no estrategicos de RR.HH.

Avanza la tendencia a la tercerización de servicios no estratégicos de RR.HH. Apunta a generar valor, antes que a una mera reducción de costos.

Existe una tendencia mundial, acentuada en nuestro país por la crisis, a exigirle a los responsables de las áreas de Recursos Humanos mayor productividad y creatividad en sus resultados, compromiso de integración al negocio y, simultáneamente, una incidencia menor en el gasto total de las compañías.

Para cumplir con estos objetivos —aparentemente contradictorios— una opción cada vez más frecuente es la tercerización de servicios que no tengan una incidencia significativa en sus funciones estratégicas, definidas genéricamente como las necesarias para atraer, retener y motivar a los colaboradores.

Agenda y estructura de reuniones

El precio que se paga por el mal uso del tiempo ejecutivo es alto. Las decisiones estratégicas que son pospuestas llevan a desperdicios que no se ven, costos altos, oportunidades de nuevos productos y desarrollo de negocios que se pierden, y débiles inversiones de largo plazo.

Afortunadamente un puñado de cambios simples en el modo en que los equipos ejecutivos elaboran su agenda y estructuran las reuniones, se puede lograr una diferencia enorme en la eficacia.

El proceso creativo

El proceso creativo no suele ser simple ni lineal. Por lo general se compone, en cambio, de cuatro fases sobrepuestas e ínter actuantes entre sí: 1) exploración inconsciente, 2) intuición, 3) discernimiento y 4) formulación lógica.
La primera fase, exploración inconsciente, es difícil de explicar en razón de que ocurre fuera de los límites de la conciencia. Usualmente implica la abstracción de un problema, cuya determinación mental es probable que sea muy vaga. Sin embargo, los administradores que trabajan bajo intensas presiones de tiempo suelen tomar decisiones prematuras antes que ocuparse detenidamente de problemas ambiguos y escasamente definidos.

La segunda fase, intuición, sirve de enlace entre el inconsciente y la conciencia. Esta etapa puede implicar una combinación de factores aparentemente contradictorios a primera vista. En los años veinte, por ejemplo, Donaldson Brown y Alfred Sloan, de General Motors, concibieron la idea de una estructura divisional descentralizada con control centralizado, conceptos que parecerían oponerse entre sí. No obstante, esta idea cobra sentido si se toman en cuenta los principios subyacentes de 1) responsabilizar de las operaciones al gerente general de cada división y 2) mantener en las oficinas generales de la compañía el control centralizado de ciertas funciones. Fue necesaria la intuición de dos grandes líderes empresariales para constatar la posibilidad de interacción entre estos dos principios en el proceso administrativo.

La intuición precisa de tiempo para funcionar. Supone para los individuos la detección de nuevas combinaciones y la integración de conceptos e ideas diversos. Para ello es necesario profundizar en el análisis de un problema. El pensamiento intuitivo puede inducirse mediante técnicas comopor ejemplo como la lluvia de ideas y la sinéctica.

El discernimiento, tercera fase del proceso creativo, es resultado sobre todo del trabajo intenso. Para desarrollar un producto útil, un nuevo servicioo un nuevo proceso, son necesarias muchas ideas. Lo interesante del asunto es que el discernimiento puede resultar de la concentración de ideas en cuestiones distintas al problema de que se trate. Además, la aparición de nuevos discernimientos puede ser momentánea, de manera que los administradores efectivos acostumbran tener siempre a la mano lápiz y papel para tomar nota de sus ideas creativas.

La última fase del proceso creativo es la formulación o verificación lógica. El discernimiento debe someterse a la prueba de la lógica o de la experimentación. Esto se logra mediante la persistente reflexión en una idea o pidiendo críticas a los demás. La idea de la descentralización de Brown y Sloan, por ejemplo, tuvo que probarse en la realidad organizacional

La creatividad puede adquirirse. Es frecuente que las ideas creativas sean fruto de grandes esfuerzos, motivo por el cual existen varias técnicas para cultivarlas, especialmente en el proceso de toma de decisiones. Algunas de ellas se centran en las interacciones grupales, mientras que otras atañen a acciones individuales
ejemplos de estas tecnicas son: mapas mentales en grupo, diagrama espina de pescado, siete sombreros y lluvia de ideas entre otros.

Competencias emocionales.

"Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás."

A partir de  Goleman en todos los ámbitos posibles se  ha comenzado a considerar la inteligencia emocional y sus competencias como claves para el éxito personal y profesional.

Los argumentos más convincentes y poderosos se dirigen tanto a la cabeza como al corazón. Y esta estrecha orquestación entre el pensamiento y el sentimiento es posible gracias a algo que podíamos calificar como una especie de autopista cerebral, un conjunto de neuronas que conectan los lóbulos prefrontales el centro ejecutivo cerebral, situado inmediatamente detrás de la frente y que se ocupa de la toma de decisiones con la región profunda del cerebro que alberga nuestras emociones.

Empleados comprometidos

El "compromiso" es observado como una manera incondicional de afrontar los retos que tanto los procesos, como la administración exigen al capital humano.

Es tambien percibido como la máxima expresión del vinculo entre patrones y empleados.

Es fácil percibir como se repite la necesidad de poseer un personal "comprometido" con la empresa para alcanzar metas y objetivos. Usualmente es tema obligado en charlas, cursos y talleres destacar el "compromiso" como requisito indispensable en la formación de equipos de alto desempeño, organizaciones exitosas y óptimos modelos de gestión.

99 años despues...

Era el 25 de marzo de 1911. Anochecía en Nueva York cuando se desató el incendio en la fábrica Triangle Shirtwaist Factory de Manhattan. A pesar de ser sábado, las trabajadoras seguían en el edificio, pues su jornada de trabajo duraba nueve horas durante seis días a la semana. Ese día, 147 mujeres, todas ellas muy jóvenes, murieron; no pudieron escapar del fuego, ya que estaban sometidas a unas condiciones laborales tan abusivas que ni siquiera podían abrir las puertas de emergencia para evitar que perdieran su valioso tiempo de trabajo saliendo a tomar el aire a las terrazas. Este trágico suceso conmovió al incipiente movimiento de mujeres y fue elegido como símbolo para la conmemoración del Día Internacional de las Mujeres.

Desde la contemplación artística hasta la reflexión sobre problemas sociales contemporáneos serán el eje sobre el cual girarán las actividades del Día Internacional de la Mujer, que se celebra el 8 de marzo para exaltar la lucha por la igualdad de este género y su participación activa en la sociedad.

Esta fecha, reconocida por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) desde 1975, tiene sus antecedentes en los albores del siglo XX, cuando las mujeres comenzaron la batalla en favor del sufragio femenino, los derechos laborales y mediante movimientos pacifistas, en el contexto de la Primera Guerra Mundial. Este año, la ONU ha dado a la conmemoración el lema “Igualdad de derechos, igualdad de oportunidades: progreso para todos”, en el 15 aniversario de la adopción de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing, en la que destaca la participación económica de la mujer.



Feliz dia para todas!

Ser creativos

Casi todo el mundo ha oído alguna de estas expresiones: ¡Tienes talento!, ¡Es como un diamante en bruto!, o ¡Hay que cuidar la cantera!

Al escucharlas, más o menos todos estamos de acuerdo en lo que significan, sin necesidad de entrar en detalles.

Sería algo así: “Hay que cuidar la cantera, para trabajar los diamantes en bruto, pulirlos, y que explote todo su talento”

La cantera sería el medio en el que a partir de distintas acciones y condiciones, trabajamos los diamantes en bruto (personas), para que puedan desarrollar el talento (que llevan dentro)

Cuando en términos profesionales en el ámbito de RR.HH., nos planteamos evaluar el talento, (para identificar, retener y desarrollar), solemos hacerlo en base a evidencias. Buscamos indicadores, muestras de comportamiento, pruebas y tests, de lo que una persona sabe hacer o es capaz de llegar a hacer. Habitualmente todo ello referido a un Diccionario de Competencias, más o menos estándar. Y eso está bien, aunque incompleto.

Como escribir e mails

Los emails que escribimos son una muestra de nosotros mismos, por eso es conveniente con invertir unos pocos minutos en su redacción.

Tus emails dicen mucho sobre ti. Más que eso. Un email puede ser la primera y única muestra que la gente tenga de tu profesionalismo, temperamento y personalidad.

Piensa dos veces la próxima vez antes de escribir un email y recuerda que lo que escribas representa tus pensamientos, tus ideas y no tus escasas habilidades de comunicación y errores de gramática.

1. Utiliza frases completas. Utiliza toda la potencialidad del lenguaje. Si se escribe de una manera por alguna razón debe ser. No simplifiques palabras a tu criterio. El destinatario de tu email puede tomarlo como una falta de educación.

2. No escribas todas las palabras en mayúsculas. En Internet utilizar todas las palabras en mayúsculas es sinónimo de gritar y hacer aspavientos con las manos. Es grosero y chocante. Si no quieres dar esa impresión deja las mayúsculas en paz.

3. Piensa muy bien en lo que vas a escribir antes de hacerlo. Toma un segundo para poner tus ideas en orden antes de empezar. Cuanto más claro estés mejor. Recuerda que esto no es una conversación cara a cara, donde puedes aclarar cosas en la marcha.

4. Escribe un principio y un final. No es una carta, pero dale a tus e-mails alguna estructura. No tiene por qué ser largo, pero debe tener una pequeña introducción sobre el tema que trata el email y un cierre (en lo posible) encantador.

5. Relee tu email antes de enviarlo. Quizás lo que escribiste no es lo que pretendías decir. Sólo tomate un minuto y relee el email para darle mayor claridad.

6. Evita utilizar demasiados adjetivos, adverbios y oraciones demasiado largas. Manten la escritura simple, para una fácil lectura y un intercambio de ideas transparente.

7. No uses siglas. Si bien cada industria tiene siglas, pero llegado un punto hace que lo que quieras decir sea más confuso, por eso te cuidado.

8. Toma ventaja sobre la puntuación. Si no sabes si poner o no una coma, te equivocas si piensas que nadie se dará cuenta de que tus conocimientos en gramática son bastante flojos. Conocer como presentar correctamente una oración, te ayudará a comunicarte mejor. Compra una guía sobre gramática y utilizala.

9. Utiliza el corrector ortográfico de tu programa de correos. Antes de presionar Enviar, controla la ortografía, no sólo con el corrector que a veces falla sino también manualmente. Utiliza un diccionario online para verificar si has escrito bien las palabras que tengas dudas.

12 Claves de Exito

“Si ya sabes lo que tienes que hacer y no lo haces entonces estás peor que antes”. Confucio.

Siguiendo la reflexión de Confucio y teniendo de aliada a la inteligencia emocional , sólo queda actuar, pero ¿Cómo lo hago?

A continuacion 12 claves fundamentales para comenzar a trabajar sobre los resultados y el éxito profesional y con un poco de creatividad trasladarlo a lo personal. Estos son:

1. TRATA DE conocer en profundidad la misión de la empresa, su meta más importante, la razón por la cual ésta se ha constituido y sigue existiendo. Todos tus esfuerzos deben dirigirse hacia ese fin común.

2. CONOCE lo mejor posible a los otros miembros de la organización con los que debes cooperar, supervisar o coordinar.

3. MANTENTE actualizado con tu trabajo. Tienes que evolucionar a medida que tu trabajo evoluciona.

4. TEN lo que se llama "ambición profesional mantenida". Un directivo efectivo siempre tiene ideas nuevas a desarrollar y acercar sus propias metas personales a las de la empresa.

5. TRABAJA en equipo. Es importante conseguir un equilibrio entre individuo y grupo.
Se puede conseguir mucho más si se sabe colaborar y delegar.

6. DESARROLLA una visión global de los problemas, con el fin de valorar todos los factores que pueden influir en su solución.

7. COMPROMETETE con tu trabajo. No puedes sentarte y esperar a que te lleguen las cuestiones del día. Toma iniciativas y olvídate de los escalafones. Si tu trabajo sube, tú subirás con él. Asume las cargas de tu cargo. Ascender es también ser consciente de las responsabilidades.

8. SE LEAL, no servil. Conserva tus convicciones y contrasta tus criterios con flexibilidad pero también con dignidad.

9. TEN BUEN sentido de la proporción. Saber qué medios hay que aplicar para cada fin es lo contrario de matar moscas a cañonazos.

10. SE EFICAZ, que lo que haga sirva para algo. No se trata de "marear la perdiz" si no de aportar ideas para llegar a conclusiones. Si no tienes nada que aportar, no digas nada.

11. TRATA DE CONSEGUIR un equilibrio personal, es decir, que tu vida en conjunto cubra todas tus necesidades, para ser una persona satisfecha.

12. TEN EN CUENTA que las personas son lo primero. Se humano y no pienses sólo en resultados; las personas son quienes van a solucionar la vida cotidiana.

Mentoras

Son empresarias y directivas de empresas multinacionales que llegaron a lo más alto de su carrera y decidieron compartir sus experiencias con jóvenes que están dando sus primeros pasos.

Aqui se reunen a cinco mujeres líderes, para que cuenten cómo fue enseñarles a otras mujeres cuál es y cómo se transita el camino hacia la cima de una carrera teniendo en cuenta el género.

Después de Maslow: flexibilidad de horarios y jornadas reducidas

Todos los individuos transitamos en algun momento por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, entre las respuestas más habituales estan: el crecimiento  profesional y oportunidad de mejora en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo? Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.


El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas.

Además en el informe de este holding se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefieren informarse a través del correo electrónico, seguido por un numero considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegadas sorprendentemente los encuentros individuales.

En definitiva , volver a recordar que las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Necesidades de Deficit - Necesidades de Crecimiento

La definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”. Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está perimido pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en el y basa muchas de sus decisiones en este modelo.

¿Cuál es el factor fundamental para el crecimiento en mi empresa?

El 47% de los CEO que están al frente de empresas están convencidos que hacer participar al grupo de trabajo en las decisiones mantiene los niveles de motivación dentro de la compañía, en un momento en el que la incertidumbre predomina en el clima de muchas organizaciones.

En cuanto a la motivación del personal, el 47% de la muestra que respondió que “la mejor herramienta es la participación”, cree indispensable comunicar claramente los planes de la empresa, transmitir objetivos claros, concientizar al personal sobre la crisis presente e impulsarlos para que ayuden a salir adelante y hacerlos partícipes de lo que se va logrando.

Ahora no se puede elegir entre varios candidatos

Este año se ha caracterizado por la dificultad que tienen, empresas y consultoras, en el momento de buscar y seleccionar personal. Hay áreas donde esta dificultad se ve aumentada. A mayor especialización, mayores inconvenientes. En la década del 90 se hablaba de que no había que ser especialista, sino que un profesional debía tener una visión global del área y comprender el negocio en su conjunto. Este criterio llevó a que hoy el mercado no posea especialistas en diferentes temas como, por ejemplo, en construcciones, tecnologías nuevas, petróleo, y mucho menos se desarrolló a los profesionales para que se dediquen a la venta.

Esta situación hace que sea difícil encontrar personas dispuestas al cambio y muy pocos los profesionales ocupados buscan cambiar de trabajo. Ya entendieron que los salarios no varían de una empresa a otra y que la antigüedad en su puesto actual les permite percibir un sueldo mayor al que les ofrecen en otro lado.

El Cambio

El cambio, es una de las mejores herramientas que nos permiten permanecer y crecer de alguna manera. Las empresas cambian continuamente.Aunque muchas de ellas tienen grandes diferencias a nivel cultural, autonómico, de valores… la mayoría de las premisas que conforman esta situación, cambio y transición pueden ser extrapoladas.

El mundo está en constante evolución y la empresa debe hacer entender a sus trabajadores que deben evolucionar a la par, buscando soluciones a los problemas e intentando eliminar los puntos débiles que puedan tener, así como alcanzar nuevos objetivos.

Renunciar a un empleo

Cuando una persona decide renunciar a un puesto de trabajo, en ocasiones, siente el deseo, por ejemplo, de decirle al jefe todo lo que piensa de él o irse sin decirle adiós a algún compañero de trabajo debido a los roces que ha tenido con él.

Sin embargo, a pesar de ello, resulta conveniente salir de la empresa en los mejores términos posibles de forma tal que las puertas queden abiertas.

A continuación algunas recomendaciones para renunciar a un empleo en buenos términos