Inteligencia Emocional en el ambito laboral

Al enfrentarnos a la vida es más importante saber gestionar nuestras emociones (inteligencia emocional) que saber despejar ecuaciones de segundo grado (coeficiente intelectual).


Las empresas lo saben bien, y cuando una empresa contrata a alguien, no pide sólo un buen currículum, sinó además cuan bien puede manejarse a sí mismo y a los demás. Se ha comprobado que la inteligencia emocional es el factor que determina la excelencia de cada una de las personas que colaboran en la empresa. Se divide en intrapersonal e interpersona:

1)La inteligencia intrapersonal
Podemos definirla como el conjunto de capacidades que nos permiten tener un buen conocimiento de nosotros mismos Se subdivide en:
1a) Capacidad de percibir las propias emociones,
1b) Capacidad de controlar las propias emociones y
1c) Capacidad de motivarse a uno mismo

2) La inteligencia interpersonal:
Es la que nos ayuda a entender a los demás. Esta inteligencia es mucho más importante en nuestra vida diaria que la brillantez académica. Se subdivide en:

2a) Capacidad de empatía
2b) Capacidad de manejar las relaciones interpersonales

Afilar el hacha

Si tengo 8 horas para derribar un árbol, voy a utilizar 6 horas para afilar el hacha


La frase que sirve de título a esta reflexión, y que se atribuye a Abraham Lincoln sintetiza muy bien la historia que hace poco escuché en uno de los talleres de Administración del tiempo: 2 leñadores cortaban leña juntos, uno de ellos lo hacía sin descanso mientras que el otro cortaba leña durante 50 minutos y descansaba 10 sentado bajo la sombra... al final del día, aquel que descansaba doblaba en resultados al primero. Cuando el leñador que "mas duro trabajaba" le preguntó a su amigo cómo hacía para obtener mejores resultados sabiendo que él hacía pausas en su trabajo con mucha frecuencia a lo que el amigo le contestó: "mientras descanso, ¡afilo el hacha!

Insatisfacción Laboral

La mayor fuente de insatisfacción laboral es:

 la falta de reconocimiento

Otras causas de malestar son :
la mala remuneración y
la imposibilidad de crecer.

Ser creativos

Casi todo el mundo ha oído alguna de estas expresiones: ¡Tienes talento!, ¡Es como un diamante en bruto!, o ¡Hay que cuidar la cantera!

Al escucharlas, más o menos todos estamos de acuerdo en lo que significan, sin necesidad de entrar en detalles.

Sería algo así: “Hay que cuidar la cantera, para trabajar los diamantes en bruto, pulirlos, y que explote todo su talento”

La cantera sería el medio en el que a partir de distintas acciones y condiciones, trabajamos los diamantes en bruto (personas), para que puedan desarrollar el talento (que llevan dentro)

Cuando en términos profesionales en el ámbito de RR.HH., nos planteamos evaluar el talento, (para identificar, retener y desarrollar), solemos hacerlo en base a evidencias. Buscamos indicadores, muestras de comportamiento, pruebas y tests, de lo que una persona sabe hacer o es capaz de llegar a hacer. Habitualmente todo ello referido a un Diccionario de Competencias, más o menos estándar. Y eso está bien, aunque incompleto.

¿Cuál es el factor fundamental para el crecimiento en mi empresa?

El 47% de los CEO que están al frente de empresas están convencidos que hacer participar al grupo de trabajo en las decisiones mantiene los niveles de motivación dentro de la compañía, en un momento en el que la incertidumbre predomina en el clima de muchas organizaciones.

En cuanto a la motivación del personal, el 47% de la muestra que respondió que “la mejor herramienta es la participación”, cree indispensable comunicar claramente los planes de la empresa, transmitir objetivos claros, concientizar al personal sobre la crisis presente e impulsarlos para que ayuden a salir adelante y hacerlos partícipes de lo que se va logrando.

Ahora no se puede elegir entre varios candidatos

Este año se ha caracterizado por la dificultad que tienen, empresas y consultoras, en el momento de buscar y seleccionar personal. Hay áreas donde esta dificultad se ve aumentada. A mayor especialización, mayores inconvenientes. En la década del 90 se hablaba de que no había que ser especialista, sino que un profesional debía tener una visión global del área y comprender el negocio en su conjunto. Este criterio llevó a que hoy el mercado no posea especialistas en diferentes temas como, por ejemplo, en construcciones, tecnologías nuevas, petróleo, y mucho menos se desarrolló a los profesionales para que se dediquen a la venta.

Esta situación hace que sea difícil encontrar personas dispuestas al cambio y muy pocos los profesionales ocupados buscan cambiar de trabajo. Ya entendieron que los salarios no varían de una empresa a otra y que la antigüedad en su puesto actual les permite percibir un sueldo mayor al que les ofrecen en otro lado.

Renunciar a un empleo

Cuando una persona decide renunciar a un puesto de trabajo, en ocasiones, siente el deseo, por ejemplo, de decirle al jefe todo lo que piensa de él o irse sin decirle adiós a algún compañero de trabajo debido a los roces que ha tenido con él.

Sin embargo, a pesar de ello, resulta conveniente salir de la empresa en los mejores términos posibles de forma tal que las puertas queden abiertas.

A continuación algunas recomendaciones para renunciar a un empleo en buenos términos

El tratamiento de los problemas

Existen cuatro maneras básicas para tratar un problema: la absolución, la resolución, la solución y la disolución.


Absolver un problema consiste en ignorarlo y esperar que desaparezca o se desenrede solo.

Resolver un problema consiste en tomar alguna acción razonablemente buena, que satisface. Quienes resulten problemas los enfocan clínicamente, se apoyan principalmente en la experiencia, experimentación, juicios cualitativos y sentido común. Tratan de identificar la causa del problema, eliminarla, y retornar al estado precedente.

Solucionar un problema consiste en tomar la mejor acción posible, la que optimiza. Quienes solucionan problemas los enfocan científicamente, se apoyan en especial en la experimentación y el análisis cualitativo.

Disolver un problema es eliminarlo rediseñando el sistema que lo incluye. Quienes disuelven problemas tratan de idealizar, esto es, aproximarse a un sistema ideal, y de ese modo conseguir un desempeño en el futuro superior al mejor que pueda tenerse hoy.

Quienes disuelven problemas ven a estos como oportunidades, no como amenazas.

Sugerencias para armar su Currículum Vitae

Llegado el momento de armar el CV, todos hemos pasado por la experiencia de estar frente a la hoja en blanco y preguntarnos : ¿por donde emprezar?

Bueno aqui va una guía rápida para esa primer construcción de CV. Partiendo de este esquema ordenado seguramente será mas fácil, luego irle incorporando mas detalles e información, adaptándolo a la búsqueda a la cual estamos aplicando.

Dime a que te dedicas, y te diré quien eres.

Una de las primeras preguntas que formulamos para informarnos cuando nos encontramos con un extraño es «¿a qué te dedicas?». Supone un punto de referencia compartido que nos permite conocernos unos a otros.

Como todos sabemos, el trabajo ocupa un lugar fundamental en nuestras vidas: nos da un sentido de propósito e identidad, y nos permite obtener ingresos para satisfacer nuestras necesidades materiales.

El trabajo es uno de los principales mecanismos que usamos para relacionarnos con los demás.

Se trata a la vez de una responsabilidad individual y de una actividad social, que a menudo requiere la colaboración en el seno de un equipo.

Para las familias y las comunidades, el hecho de disponer de un trabajo decente es un elemento fundamental para la estabilidad y el progreso social.

El mundo del trabajo presenta una enorme diversidad. Pero uno de los elementos que se repite en la experiencia de los hombres y mujeres de todo el mundo es la simple realidad del trabajo para vivir.

Pequeñas cosas, grandes diferencias.

Hay pocas cosas tan notorias como la preferencia que los directivos tienen por atender las “ cosas grandes” en detrimento de las “ pequeñas”.

Las cosas grandes suelen ser los planes de re-estructura, la instalación de sistemas de informática que generan informes en tiempo real, el lanzamiento de planes de capacitación ambiciosos o incluso la contratación de una campaña de medios para fortalecer la imagen con los clientes.

Todas estas “cosas grandes” son muy importantes y suelen tener algunas coincidencias:

necesitan un uso intensivo de neuronas del equipo de alta dirección, son concebidas y desarrolladas en oficinas serenas con aire acondicionado y lejos de la trinchera, suelen necesitar del apoyo de consultores externos y conllevan, necesariamente, una cierta ilusión de ingeniería social.

Cuando nos referimos a las “cosas pequeñas” pensamos en asuntos mucho menos impactantes. Por ejemplo, convencer a una persona que cambie un comportamiento que no le hace bien a la organización ni a ella misma, estudiar con todos los interesados la mejor manera de sacarle el máximo provecho a un sistema de información ya existente, descubrir lo que cada persona necesita para desarrollar su potencial, verificar que cada colaborador en contacto con los clientes tiene las herramientas necesarias para atenderlo como la empresa ha prometido hacerlo.

El equilibrio laboral va directo a los resultados

Las empresas que contribuyen a alcanzar un buen equilibrio ganan 20% más por empleado cada año

Un nuevo estudio realizado en el Reino Unido acaba de revelar que las organizaciones que ayudan a que sus empleados alcancen un mejor equilibrio en su vida laboral ganan 20% más por trabajador cada año. La investigación se encontró con cifras que reafirman lo importante que es para los empleados el equilibrio en la vida de trabajo dentro de sus empresas y lo ligado que esto está a los resultados y a la productividad general. Son muchos los motivos que hay detrás de este hecho empezando porque con una vida laboral equilibrada y saludable disminuye el ausentismo, se mejora el bienestar general y, por lo tanto, se da un fuerte impulso a la productividad. 

Equipos o Grupos de trabajo?

Un grupo de trabajo es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad.
Son consientes de la existencia mutua y se perciben como integrantes de ese algo que los abarca y que llaman "grupo".
Si no interactuasen y si no tuvieran consciencia de la mutua existencia, si no se persibieran como vinculados, en pos de una meta en comun, no estariamos frente a un grupo.

Ejemplo: seis analistas responsables de una consultoria interna son un grupo, seis analistas en un ascensor no lo son.


Los grupos de trabajo no tienen necesidad ni oportunidad de desempeñarse en un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo conjunto. De esta manera, su desempeño es simplemente la suma de la contribución individual de cada miembro. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de desempeño mayor que la suma total de los insumos.

Un equipo de trabajo genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos individuales.

Estas definiciones ayudan a precisar por qué tantas organizaciones han reestructurado recientemente sus procesos de trabajo alrededor de los equipos. La administración está buscando esa sinergia positiva que permita que sus organizaciones incrementen el desempeño. El uso extenso de los equipos crea el potencial para que una organización genere una mayor producción, sin que exista un incremento en los insumos. Sin embargo, observe que dijimos “potencial”. No hay nada inherentemente mágico en la creación de los equipos que asegure la realización de esta sinergia positiva. El simple hecho de llamar equipo a un grupo no mejora de manera automática su desempeño. Los equipos exitosos o de alto desempeño tienen ciertas características comunes. Si la administración espera obtener una mejoría en el desempeño organizacional mediante los equipos, necesitará cerciorarse de que sus equipos tengan estas características.