Saber Pedir

Pedir es uno de los secretos de éxito más poderoso, pero continúa siendo un reto para muchas personas.

A la mayoría de las personas les da miedo pedir. Pero, ¿por qué da miedo pedir? Por miedo al rechazo, por miedo a que te digan que no o por miedo a hacer el ridículo. Lo más triste es que muchas personas se rechazan ellos mismos, antes de que los rechacen otras personas. ¿Y tú sabes pedir? ¿Sabes cuál es la manera correcta de pedir?

La manera correcta de pedir es pidiendo con seguridad y fe en que recibirás, pidiéndole a personas con capacidad y autorizadas a dar, teniendo claro lo que quieres pedir y pidiendo de una manera constante, sin darse por vencido y siendo persistente.

El 80% de las ventas se cierra después del quinto intento. Sin embargo el 44% de los vendedores se da por vencido después de la primera visita. Entonces, para tener éxito en las ventas tienes que pedir!, pedir! pedir! y nunca rendirte.

Pedir de mas es una buena forma de asegurarnos lo que queremos, por ejemplo si quisieramos un aumento de 100...pedirias un aumento de 100? o pedidrias una aumneto de 200? Pues pide de 300! para asegurarte de lograr 100. Por supuesto que al pedir mas uno debe ser coherente y no pedir en forma ridicula o excesiva.

Pedir mas no es malo , pedir mas es demostrar seguridad en uno mismo , creer en nosotros y valorarnos alto para que otros nos valoren asi tambien.

Para concluir, te quiero decir que: “En la vida y en los negocios pide más, espera más y obtendrás más”.

Desmotivación en el trabajo

Aburrimiento, mal sueldo, tareas difíciles, alta exigencia, compañeros conflictivos llevan a que el colaborador pierda el interés que tenía al comenzar en la empresa. Qué consecuencias trae:

No es mera casualidad que los encargados del management de las firmas de todo el mundo estén tan interesados en el fenómeno de la motivación: es que es directamente proporcional al nivel de productividad del empleado y al nivel de conflictos, lo que hace al “clima laboral”.

Analisis de Puestos

Después de la descripción, viene el análisis del puesto.
Una vez que se identifica el contenido del cargo, (aspectos intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre si; la descripción se preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por que lo hace, en tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación.

Descripcion de Puestos

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999)


Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe
poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto”.


La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la descripción de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.






FICHA DE DESCRIPCION DE PUESTOS

DESCRIPCION DE PUESTO

Nombre del puesto:
Fecha elabora. Fecha revisión
Código:
Departamento:
Dirección:
Descripción general:
Descripción detallada:

Inteligencia Emocional en el ambito laboral

Al enfrentarnos a la vida es más importante saber gestionar nuestras emociones (inteligencia emocional) que saber despejar ecuaciones de segundo grado (coeficiente intelectual).


Las empresas lo saben bien, y cuando una empresa contrata a alguien, no pide sólo un buen currículum, sinó además cuan bien puede manejarse a sí mismo y a los demás. Se ha comprobado que la inteligencia emocional es el factor que determina la excelencia de cada una de las personas que colaboran en la empresa. Se divide en intrapersonal e interpersona:

1)La inteligencia intrapersonal
Podemos definirla como el conjunto de capacidades que nos permiten tener un buen conocimiento de nosotros mismos Se subdivide en:
1a) Capacidad de percibir las propias emociones,
1b) Capacidad de controlar las propias emociones y
1c) Capacidad de motivarse a uno mismo

2) La inteligencia interpersonal:
Es la que nos ayuda a entender a los demás. Esta inteligencia es mucho más importante en nuestra vida diaria que la brillantez académica. Se subdivide en:

2a) Capacidad de empatía
2b) Capacidad de manejar las relaciones interpersonales

Carta de renuncia

Renunciar a un trabajo no suele ser una decisión sencilla, y quienes han pasado alguna vez por esta experiencia, saben bien que lo mejor es siempre dejar en "buenos términos" nuestro puesto actual, porque nunca se sabe adónde nos llevarán las vueltas de la vida, ni de quién podemos precisar en el futuro. Redactar una buena Carta de Renuncia es fundamental si queremos dejar a nuestro actual empleador una buena impresión y expresarle claramente los motivos por los cuales abandonamos el cargo.
Éste es un modelo estándar de carta de renuncia a un trabajo, que puede inspirarlo a redactar la suya propia, haciendo tan sólo unas pocas modificaciones:

Coherencia entre tus proyectos y tus realizaciones

En nuestra vida podríamos distinguir 2 escenarios: Uno que es el ideal (inmaterial) y que está representado en todo lo que creemos posible y lo que pensamos emprender en el futuro. El otro escenario es el real y que da cuenta de lo que realmente hacemos y hace parte de nuestra historia.

Una coherencia entre los objetivos, planes y acciones es determinante para una administración del tiempo eficaz. Es usual encontrar personas que mantienen una linea de división entre el mundo ideal y real al punto de asumirlas como dos dimensiones irreconciliables; estas personas, al final de sus vidas, miran hacia atrás y lo que encuentran son reproches y lamentaciones... yo quería casarme, yo siempre quise tener hijos, yo quise realizar un posgrado, yo quería trabajar en otra cosa, etc. ¿qué fue lo que sucedió con su vida que no le permitió realizar sus sueños y deseos?

Algunos pensarán que fue mala suerte, falta de oportunidades, que la vida no les sonrió. Si indagamos en las causas, encontraremos que no existió coherencia entre lo que creimamos posible y lo que queríamos realizar con lo que realmente hicimos.